Os enfermeiros desempenham um papel central na prestação de cuidados de saúde e são um elemento fundamental de qualquer sistema de saúde centrado no doente (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico [OCDE], 2023a).
Sendo a categoria mais representativa de profissionais de saúde na maioria dos países da OCDE (OCDE, 2023a), a sua escassez, representa uma das maiores ameaças à construção e sustentabilidade de sistemas de saúde resilientes (OCDE, 2023b). Em 2021, havia em média 9,2 enfermeiros ativos/1000 habitantes nos países membros da OCDE (OCDE, 2023a), prevendo-se uma escassez de cerca de 4,5 milhões de enfermeiros a nível mundial em 2030 (Boniol et al., 2022).
A escassez de enfermeiros, agregada a altas taxas de rotatividade determinada pela sua não retenção, agrava não apenas a segurança e a qualidade dos cuidados, mas também gera custos elevados (OCDE, 2023b).
A retenção é o denominador comum das várias estratégias existentes para mitigar essa escassez., exigindo de acordo com o Stewart et al. (2024), investimentos em cinco categorias-chave que contém elementos cruciais para o bem-estar e a satisfação dos profissionais de enfermagem.
A força de trabalho de enfermagem é composta por pessoas de gerações diversas. Uma coorte geracional ou geração, define-se como um grupo de pessoas têm características, valores e crenças únicos, que foram moldados pelas questões sociais, económicas, políticas e culturais que ocorreram durante as fases críticas do seu desenvolvimento, conferindo-lhes particularidades que as diferenciam (Choi et al., 2022; M. Kim et al., 2024; Tussing et al., 2024).
Alguns investigadores, destacam a necessidade de se analisar a influência da diversidade geracional na eficácia da gestão operacional dos enfermeiros gestores (Choi et al., 2022; Christensen et al., 2018). Os líderes enfermeiros, desafiados pelas diferenças geracionais dentro de uma equipa, devem capitalizar os pontos fortes de cada coorte geracional, integrando as melhores características individuais de cada membro da sua equipa para formar uma equipas de alto rendimento (Tussing et al., 2024), num construto permanente de uma prestação de cuidados segura e de qualidade.
Existem quatro gerações na atual força de trabalho de enfermagem, nomeadamente Baby Boomers (1946–1964), Geração X (1965–1980), Millennials ou Geração Y (1981–1996) e Geração Z (1997–2012) (Choi et al., 2022; Dimock, 2019).
Apesar da discussão sobre características geracionais esteja longe de ser tema novo, existem poucos estudos que abordem o aparecimento e influência da geração mais atual no mercado de trabalho, a geração Z (Christensen et al., 2018), e retenção. Atualmente, a geração Z a par da geração Y, representam mais de 50% da força de trabalho em Enfermagem (em que contextos? Faz sentido localizar), pelo se torna de elementar importância, focar na retenção destas gerações (DeIuliis & Saylor, 2021). Os enfermeiros da Geração Z, que cresceram num mundo digital, possuem características únicas que afetam seu estilo de aprendizagem e interação no trabalho, tornando imprescindível que os gestores de enfermagem e as organizações de saúde, reconheçam essas especificidades para implementar estratégias de retenção eficazes (Best, 2022).
Esta geração mais nova, exige novas abordagens por parte dos enfermeiros gestores para se manterem envolvidos e produtivos (Christensen et al., 2018), pois, para além de características únicas, é aquela que apresenta o dobro do risco de não retenção e rotatividade, quando comparados enfermeiros mais experientes (Y. Kim & Kim, 2021). (Melhorar a transição para o parágrafo seguinte. Deve ficar claro o motivo pelo qual este estudo necessita de ser desenvolvido)
Os enfermeiros gestores com um forte entendimento de como ultrapassar as diferenças geracionais, estão melhor posicionados para transmitir confiança e construir relações laborais salutares, resultando em ambientes de trabalhos positivos, maior retenção e melhores cuidados. (Carver & Candela, 2008; Hahn, 2011; Hendricks & Cope, 2013; Sherman, 2006, conforme citado por (Christensen et al., 2018; Stewart et al., 2024).
Com este estudo, espera-se obter insights importantes sobre as perspetivas dos enfermeiros da Geração Z acerca da retenção, que apoiem os enfermeiros gestores a desenvolver e implementar estratégias para reter esses profissionais nos serviços e nas organizações de saúde.
A escassez de enfermeiros representa uma das principais ameaças à sustentabilidade de sistemas de saúde resilientes. A retenção é o denominador comum das várias estratégias existentes para mitigar a escassez de enfermeiros, exigindo investimentos em aspetos cruciais para o bem-estar e satisfação dos mesmos, como o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, melhoria do ambiente de trabalho e oportunidades de desenvolvimento. Os enfermeiros da geração z possuem características únicas que afetam seu estilo de aprendizagem e interação no trabalho. Conhecer as especificidades é imprescindível para que os enfermeiros gestores e as organizações de saúde possam implementar estratégias de retenção eficazes. Tem como objetivo caracterizar as opiniões dos enfermeiros da geração Z sobre a retenção nos contextos de saúde. É estudo de índole qualitativo, descritivo, com recurso a entrevistas semiestruturadas, orientadas por um guião de entrevista desenvolvido pela equipa de investigação. Os participantes serão enfermeiros da geração Z. A colheita de dados cessará quando for alcançada a saturação de dados. A análise dos dados será realizada de acordo com a análise de conteúdo proposta por Bardin e com recurso ao software NVivo. Espera-se conhecer as perspetivas dos enfermeiros da geração Z acerca da retenção nos contextos de trabalho, que podem beneficiar os enfermeiros gestores a otimizar as estratégias para a sua retenção.
Caracterizar as opiniões dos enfermeiros da geração Z sobre a retenção nos contextos de saúde.
Com este estudo, espera-se obter insights importantes sobre as perspetivas dos enfermeiros da Geração Z acerca da retenção, que apoiem os enfermeiros gestores a desenvolver e implementar estratégias para reter esses profissionais nos serviços e nas organizações de saúde, num construto permanente de uma prestação de cuidados segura e de qualidade.
Consultiva: Convite para participar no estudo solicitando a sua colaboração para a realização de uma entrevista semiestruturada com duração estimada entre 20 e 30 minutos, com o intuito de obter as opiniões dos enfermeiros da Geração Z sobre a retenção nos contextos de saúde
Best, R. M. (2022). Meeting the needs of gen z nurses to improve nurse retention [Dissertação de Mestrado, University of Texas at Tyler, Master of Science in Nursing Capstone Projects]. http://hdl.handle.net/10950/4122
Boniol, M., Kunjumen, T., Nair, T. S., Siyam, A., Campbell, J., & Diallo, K. (2022). The global health workforce stock and distribution in 2020 and 2030: A threat to equity and “universal” health coverage? BMJ Global Health, 7(6). https://doi.org/10.1136/bmjgh-2022-009316
Choi, P. P., Wong, S.-S., Lee, W.-M., & Tiu, M.-H. (2022). Multi-generational perspectives on the competencies required of first-line nurse managers: A phenomenological study. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(17), 10560. https://doi.org/10.3390/ijerph191710560
Christensen, S. S., Wilson, B. L., & Edelman, L. S. (2018). Can I relate? A review and guide for nurse managers in leading generations. Journal of Nursing Management, 26(6), 689–695. https://doi.org/10.1111/jonm.12601
DeIuliis, E. D., & Saylor, E. (2021). Bridging the Gap: Three Strategies to Optimize Professional Relationships with Generation Y and Z. The Open Journal of Occupational Therapy, 9(1), 1–13. https://doi.org/10.15453/2168-6408.1748
Dimock, M. (2019, January 17). Where millennials end and generation Z begins. Pew Research Center. https://www.pewresearch.org/short-reads/2019/01/17/where-millennials-end-and-generation-z-begins/
Kim, M., Jun, J., Lambert, J., Duah, H., Tucker, S. J., O’Mathúna, D. P., Pignatiello, G., & Fitzpatrick, J. J. (2024). Generational differences in moral injury, resilience, and well-being among nurses: Predictors of intention to leave position and profession. Western Journal of Nursing Research, 46(11), 909–918. https://doi.org/10.1177/01939459241287458
Kim, Y., & Kim, H. Y. (2021). Retention rates and the associated risk factors of turnover among newly hired nurses at south korean hospitals: A retrospective cohort study. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(19), 10013. https://doi.org/10.3390/ijerph181910013
Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico. (2023a). Health at a glance 2023: OECD indicators. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/7a7afb35-en
Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico. (2023b). Ready for the next crisis? Investing in health system resilience. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/1e53cf80-en
Stewart, D., Bertoni, K., Catton, H., Chopra, M., Contandriopoulos, D., Duckett, S., Lafortune, G., Lauer, J., Mcclelland, A., Needleman, J., Parish, C., Shannon, G., Spetz, J., Thompson, R. A., & Wagner, L. M. (2024). International nurses day 2024: The economic power of care. International Council of Nurses. https://www.icn.ch/resources/publications-and-reports/international-nurses-day-2024-report
Tussing, T. E., Chipps, E., & Tornwall, J. (2024). Generational differences in the nursing workforce: Strategies for nurse leaders. Nurse Leader, 22(5), 602–608. https://doi.org/10.1016/j.mnl.2024.03.007
09/02/2025
31/12/2025
Organizational Behavior
Care Systems, Organization, Models, and Technology